Ligeløn mellem mænd og kvinder er et af EU’s grundprincipper. Det blev allerede skrevet ind i Romtraktaten fra 1957, som er en af de grundlæggende traktater for EF, som EU hed dengang. EU-lande har dermed pligt til at fjerne barrierer for ligeløn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi for mænd og kvinder. (EU-lovgivningen tager ikke højde for andre køn end kvinder og mænd).
Danmark har også forpligtet sig på Beijing-erklæringen, som blev vedtaget i 1995 ved FN’s 4. verdenskonference om kvinder, og som er en handlingsplan for at øge kvinders rettigheder og indflydelse i hele verden. Beijing-erklæringen indeholder adskillige fokusområder, som skal være med til at sikre mere ligestilling for kvinder og piger. Det økonomiske område er et af disse fokuspunkter.
FN’s verdensmål for bæredygtig udvikling er endnu en international forpligtelse på økonomisk ligestilling mellem køn. Flere af verdensmålene har indskrevet økonomisk lighed mellem køn som mål for en bæredygtig verden.
Ligestilling på lønområdet er dermed et mål på mange internationale aftaler, som Danmark har forpligtet sig på.
Konkrete initiativer for at opnå ligeløn
Flere lande har de seneste år lavet initiativer på lovgivningsniveau for at skabe og sikre ligeløn. Hensigten med disse love er at fremme ligelønsprincippet ved at gøre op med uigennemsigtige lønstrukturer og skabe åbenhed om løn.
Lønåbenhed
Institut for Menneskerettigheder mener at åbenhed omkring løn er afgørende for, at vi kan sikre opnåelse af ligeløn. Åbenhed om løn bidrager nemlig til at få afdækket forskelsbehandling ved løn i forhold til køn, etnicitet, seksuel orientering og andre forhold.
Danmark
I Danmark skal der udarbejdes en kønsopdelt lønstatistik for virksomheder med flere end 35 ansatte, og hvor mindst 10 mænd og 10 kvinder har samme arbejdsfunktion. En undersøgelse foretaget af VIVE viser dog, at det kun er mellem en tredjedel og en fjerdedel af virksomhederne i Danmark, der er indbefattet af denne lov, som rent faktisk lever op til den. Mange fortæller, at de ikke kendte til loven eller vidste, at loven gjorde sig gældende for deres virksomhed. Der er også flere medarbejdere, som mener, at der mangler et bedre udbytte af loven. Der efterspørges gennemsigtighed om løn, bedre statistikker og bedre og lettere adgang til disse statistikker.
Storbritannien
I Storbritannien skal virksomheder med over 250 ansatte offentliggøre deres lønoplysninger årligt. Virksomhederne skal blandt andet oplyse om timeløn og lønbonus og eventuelle forskelle mellem kønnene. Lønoplysninger skal kunne findes på virksomhedens egen hjemmeside og på en statslig hjemmeside.
Tyskland
I Tyskland skal virksomheder med over 500 ansatte hvert 3.-5. år offentliggøre en ligelønsberetning. Den skal beskrive de indsatser, virksomheden har gjort for ligeløn, men ikke de specifikke lønoplysninger. Derudover opfordres private tyske virksomheder med over 500 ansatte til at lave interne lønanalyser – en proces, som er beskrevet i loven. Endelig har medarbejdere i en tysk virksomheder med over 200 ansatte ret til at få oplyst medianlønnen for en gruppe på mindst seks kolleger af modsat køn, hvis deres job er sammenlignelige med medarbejderens.
Det er op til den enkelte arbejdsgiver at vurdere, om kriterierne er opfyldt. Hvis oplysningerne viser en lønforskel, kan medarbejderen lægge sag an ud fra de gældende lovgivninger, for at opnå samme løn.
Lovpligtigt at bevise ligeløn i Island
Island er det første land i verden, hvor det er lovpligtigt for arbejdsgiverne at bevise, at de betaler ligeløn. Ellers skal virksomheden betale en bøde.
I Danmark er bevisbyrden i Ligelønsloven delt. Det er i første omgang en medarbejders klage, der skal pege på faktiske omstændigheder om lønforskel baseret på køn. Først derefter, skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke er foretaget forskelsbehandling på baggrund af køn.
I Island ligger ansvaret for at sikre ligeløn hos virksomhederne og ikke hos den enkelte ansatte. Virksomheder med over 25 ansatte skal derfor dokumentere, at de betaler lige løn for samme arbejde og for arbejde med samme værdi. Gør de det, opnår virksomheden et ligelønscertifikat. Et sådant certifikat skal fornyes hvert tredje år.
Derudover skal virksomhederne udvikle en lønpolitik, der klassificerer stillingstyper for derefter at lave lønanalyser på baggrund af de definerede klassifikationer.
Hensigten med loven er at komme de forklarlige lønforskelle til livs. Derudover skal certificeringen skabe mere åbenhed om lønkulturen og sætte fokus på, hvordan forskelligt arbejde værdisættes.
Et pilotstudie tyder på, at Islands initiativer har den ønskede effekt. Pilotstudiet har vist, at det er en fordel for arbejdspladsen at have et mere gennemsigtigt lønsystem, det gør arbejdsgiverne opmærksomme på eventuel diskrimination mellem kønnene. Samtidig bliver arbejdsgiverne også mere opmærksomme på de faldgruber, der kan være omkring fastsættelse af løn. Derfor tyder det på, at placeringen af ansvaret for at betale ligeløn hos arbejdsgiverne har en positiv effekt på opnåelse af ligeløn.
Læsetips