Ligelønsloven
1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med denne lov. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.
Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.
Dette er bare den første del af lovteksten, som også er den mest refererede. Den resterende lovtekst, som kan findes her, indeholder desuden:
– regler for direkte og indirekte forskelsbehandling
– hvornår arbejde er af samme værdi
– retten til forskelsløn, når kvinder eller mænd forskelsbehandles
– enhver lønmodtagers ret til at videregive egne lønoplysninger
– beskyttelsen mod at blive afskediget, fordi der er fremsat krav om lige løn
– bevisbedømmelsen i ligelønssager
– sanktioner ved lovovertrædelse: godtgørelse, underkendelse af en retsstridig afskedigelse og bødestraf
– visse virksomheders pligt til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik mv.
Denne liste er hentet fra Beskæftigelsesministeriets hjemmeside og kan findes her sammen med ligelønguiden, som er udarbejdet af Beskæftigelsesministeriet og Ligestillingsafdelingen under Minister for Ligestilling i samarbejde med Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Landsorganisationen i Danmark (LO, som nu hedder FH). Guiden, som er udgivet i 2006, er rettet mod virksomheder, der vil arbejde med at fremme ligeløn mellem kvinder og mænd.
Ligelønsloven er en del af Ligestillingslovene, der har til formål at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder. Ligestillingslovene tager ikke højde for andre køn end mænd og kvinder.
Ligelønsloven skal sikre, at der ikke findes lønmæssig forskelsbehandling på baggrund af køn, idet loven ikke blot dikterer, at mænd og kvinder skal have lige løn for samme arbejde, men også, at de skal have lige løn for arbejde af samme værdi.
Nedenfor kan du blive klogere på selve lovteksten, ligelønslovens historie og tilblivelse på baggrund af et EU-direktiv samt den danske ligelønslovgivnings rammer og begrænsninger, herunder uenigheder omkring hvordan lovgivningen skal fortolkes.
Ligelønslovens historie
Danmarks ligelønslov bygger på EU’s ligelønsdirektiv. I 1975 vedtog EF (nu EU) ligelønsdirektivet (nu art. 157 EUF), som fastslog: ”Hver medlemsstat gennemfører princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.”
På trods af mange års kamp om ligeløn, som kan dateres helt tilbage til slutningen af 1800-tallet, havde man indtil 1975 afvist at vedtage en ligelønslov i Danmark. Argumentet imod gennemførelsen af en lov var, at spørgsmålet om ligeløn, ligesom spørgsmålet om mindsteløn, skulle forhandles af arbejdsmarkedets parter under overenskomstforhandlinger og ikke vedtages gennem lovgivning. Frem til 1960’erne var det normalt, at parterne aftalte forskellige normal- og minimallønssatser for kvinder og mænd, således at kvindernes altid var lavest lønnet.
Da EU’s ligelønsdirektiv blev indført i 1975, var den danske regering, af den opfattelse, at arbejdsmarkedets parter havde indført ligeløn i Danmark, fordi normal- og minimallønsatser var blevet afskaffet.
I 1985 dømte EF-domstolen dog den danske Ligelønslov for mangelfuld, da denne kun gjorde krav på ’lige løn for samme arbejde’ og ikke ’arbejde af samme værdi’. I 1986 blev loven derfor ændret til at inkludere ’lige løn for samme arbejde og for arbejde, der tillægges samme værdi’, i overensstemmelse med EF’s ligelønsdirektiv fra 1975.
Vil du vide mere om værdisætning af arbejde, så læs med her.
Hvordan skal ”arbejde af samme værdi” fortolkes?
Hele dette afsnit er baseret på Andersen, A. (2016). Ligestillingslovene med kommentarer Bind 2. (1. oplag.). Jurist- og Økonomforbundet.
Ligelønsloven dikterer som nævnt, at “enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.” (§ 1. stk 2).
Det er hovedsageligt den sidste del af denne lov altså arbejde, der tillægges samme værdi, der strides om, når spørgsmålet om, hvorvidt Ligelønsloven overholdes, diskuteres i Danmark. Arbejde og arbejde, der tillægges samme værdi, bestemmes ifølge loven ”ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer” jf. (§ 1. stk 3). Hvad der mere præcist menes med “relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer” specificeres ikke tydeligere i lovteksten. Relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer rummer blandt andet, men ikke udelukkende: arbejdets art/karakter, uddannelse, fagkundskab, belastning, indsats, arbejdsforhold, arbejdsvilkår, ansvar og beslutningskompetence, såvel som markedsværdi.
Ligestillingslovenes blinde vinkler i forhold til andre markører end binært køn
Ligelønsloven er en del af ligestillingslovene, som er lovgivning, der skal sikre ligestilling mellem mænd og kvinder. Ligestilling forstås altså i ligestillingslovene alene som ligestilling mellem mænd og kvinder. Der findes ikke på nuværende tidspunkt en lovgivning, der sikrer ligeløn (eller generel ligestilling) på baggrund af andre identitetsmarkører end de binære kønskategorier mand/kvinde. Andre perspektiver såsom lønmæssig forskelsbehandling på baggrund af race, religion, seksuel orientering, ikke-normative kønsidentiteter, alder, funktions-variationer mm. er ikke dækket af ligestillingslovene, men alene af Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.
Grundlaget for sammenligningen af arbejdets værdi besluttes altså ud fra en helhedsvurdering, der ikke er specificeret i lovteksten. I praksis gør dette loven svær at bruge, da loven ikke indeholder klare retningslinjer for sammenligningsgrundlaget. I dag er definitionsprocessen af arbejde, der tillægges samme værdi, overladt til domstolene og retspraksis i Danmark.
Norsk og svensk lovgivning
Ser vi til vores norske og svenske naboers ligelønslovgivning, specificerer begge, hvorledes værdien af arbejde skal sammenlignes.
I Sverige har man udarbejdet det kønsneutrale jobvurderingsværktøj Analys Lönelots. I den svenske ligelønslov er et arbejde ligeværdigt med et andet, hvis de samlet set stiller lige høje krav med hensyn til kundskab og færdigheder, ansvar og anstrengelse samt arbejdsforhold.
EU anbefaler
En national lov, der fastsætter definitionen af begrebet ’arbejde af samme værdi’, herunder en klargjort analytisk ramme eller vigtigste kriterier for sammenligning af værdien af forskellige job (”Ligestillingslovene Bind 2” 2016 s. 229).
I den norske ligestillingslov, lægges der i helhedsvurderingen vægt på den kompetence, som er nødvendig for at udføre arbejdet, og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbejdsforhold. Desuden indeholder loven retningslinjer for sammenligning af arbejde, der tillægges samme værdi, også når sammenligningen foregår på tværs af fag og arbejdsområder. En sygeplejerske kan således sammenlignes med en ingeniør, så længe disse begge har samme arbejdsgiver som for eksempel kommunen.
Læsetips